「治療と仕事の両立ガイドライン」を読み解く｜企業と患者が知っておくべき共通ルール

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がんの治療と仕事を両立したいときは、本人が会社へ支援を申し出て、主治医の意見を職場での配慮につなげていきます。通院の予定をどう伝えるか迷ったら、仕事内容と治療の影響を照らし合わせるところから始めましょう。

2026年4月からは、事業主にも、治療と仕事の両立を支援する取り組みに努める義務があります。本人の意向と病気の情報を尊重しながら、会社が相談に応じる体制を整える点が、共通ルールの柱です。

この記事では、治療と仕事の両立のガイドラインと指針の関係、支援の対象、申出と書類の意味、働く機会と病気の情報を守るための確認点を解説します。

治療と仕事の両立ガイドラインから指針へ

会社に相談するときは、どこへ申し出ればよいか、どのように配慮を検討してもらえるかを確かめます。努力義務の対象は、相談に応じる体制の整備など、事業主による支援の取り組みです。

2016年の手引きを土台にした2026年の指針

職場での支援の進め方を示す行政機関である厚生労働省は、2016年2月に「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」を定めました。その内容を土台に、2026年には労働施策総合推進法に基づく「治療と就業の両立支援指針」が定められています。

使う資料の名称と時点をそろえておくと、会社との話し合いで認識の食い違いを防ぎやすくなります。以前の社内資料しか見当たらないときは、人事労務担当に、2026年からの対応に沿った相談方法を尋ねるとよいでしょう。

努力義務と希望どおりの配慮は区別する

2026年4月1日から、治療を受ける労働者の相談に適切に対応するための体制整備などに努めることが、法律上の義務として事業主に求められます。

ただし、努力義務になっただけで、申し出た勤務条件がすべてそのまま認められるわけではありません。実際の配慮は、治療による制約や職務の要件を確かめ、本人と十分に話し合ったうえで決める仕組みです。

利用したい制度が決まっていないときも、どの業務の何が治療と重なるかを伝えれば、会社が検討する内容を具体化できます。

相談を受けられる職場の準備

両立支援を本人の説明力だけに任せず、会社が相談方法や情報の扱いを明確にしておくと、支援を申し出やすくなります。上司が病気の話を受けた際、人事労務担当や産業医へどうつなぐかも、社内で決めておきたい内容です。

産業医は、仕事内容や職場環境を踏まえ、働く人の健康を守るために助言する医師です。職場で支援を進めるうえでは、上司や人事労務担当も病気への理解を深め、本人とのやりとりを支える仕組みを整えます。

継続して治療が必要な労働者は、雇用形態や病名を問わず支援の対象

パートや有期契約で働く方も、治療と仕事の両立について支援を申し出られます。医師が繰り返し、または継続して治療が必要と判断した病気やけがを抱える労働者が対象です。

正社員以外も支援の対象

支援を申し出るにあたって、正社員であることは条件ではありません。勤務日数が少ない方も、通院日と勤務日が重なるなどの困りごとがあれば、人事労務担当へ支援を申し出る対象です。

一方、対象に含まれる点と、社内の各制度をどの条件で使えるかは分けて確かめましょう。利用条件は、就業規則を確認し、人事労務担当に自身の契約内容を伝えて照会します。

雇用されずに働く自営業の方については、治療と仕事の両立支援が事業主と労働者との関係を前提とすることから、雇用されている方と同じ扱いになるとは捉えられません。

がん以外の病気やけがも含まれる

がん以外の病気やけがでも、医師が繰り返し、または継続して治療が必要と判断すれば、働くうえでの支援の対象になります。入院の有無だけで判断するのではなく、必要な治療と就業を両立できるかに着目します。

職場の配慮を相談する際は、診断名を伝えるだけで終えず、通院の予定や仕事への影響も主治医と確認しましょう。病名が同じでも、治療内容や担当業務が違えば、会社に検討してもらう内容は変わります。

見た目だけでは仕事の負担を測れない

普段どおり出勤できていても、通院のために勤務予定を調整する必要があれば、支援を相談できます。仕事への支障は外見だけでは伝わりにくいため、作業や治療の予定が両立しづらい場面を言葉にします。

同じがんの治療中でも、座って行う作業が中心の方と、身体を動かす作業が中心の方では、主治医に伝える仕事の条件が違います。職種名だけでなく実際の動作を説明すれば、仕事に即した配慮への意見を求められます。

治療と仕事の両立支援は本人の申出から始まる

支援は、原則として本人が配慮を求める意思を伝えるところから始まります。仕事と関係のない病気やけがである私傷病に関わるため、本人の希望と病気の情報の扱いを尊重して進めるためです。

本人が希望を伝える意味

申出には、働き続けたいという希望と、会社に相談したい困りごとを結びつける意味があります。会社が治療中だと知っていても、どの支援を求めているか、誰にどこまで話してよいかは、本人と確かめる必要があります。

病気を伝えたあとに仕事の評価が変わるのではないかと心配で、言い出しにくい方もいるでしょう。最初からすべて説明しようとせず、人事労務担当や産業医に情報の扱いを尋ね、安心して話せる範囲から相談を始められます。

申出の後は、会社側にも、本人の希望を聴き取り、医学的な意見を踏まえて対応を検討する取り組みが求められます。

働く希望と困っている作業を分けて伝える

最初の相談では、働く希望、治療による支障、確認したい配慮を分けて伝えると、話し合う内容が具体的になります。必要な配慮がまだ分からない時期は、主治医の意見を得てから検討したいと添える方法もあります。

たとえば、次の通院が勤務時間に重なると予定表で分かったら、職場で人事労務担当へ、通院と仕事を続けるための相談を申し出ます。診察では勤務予定を主治医に示し、仕事上の制限が必要かを尋ねると、本人の希望と医学的な判断をつなげられます。

人事労務担当や産業医がいない小さな職場では、都道府県の産業保健総合支援センターに、両立支援の相談方法を確かめましょう。

支えが乏しい環境では申出も難しくなる

職場の支え合いや、がんを経験した人と働いた経験は、治療中の同僚に対する受け止め方と関わります。日本の働く人3,710人のオンライン調査では、職場の支えが少ない人ほど、症状や治療の副作用がある同僚が仕事に戻れると思わない傾向が報告されています¹⁾。

北欧4か国の乳がん経験者1,111人の調査でも、早期退職などで働いていない人ほど、診断後の上司の支えが乏しかったと回答しています²⁾。どちらも一時点の調査であり、前者は同僚側の認識、後者は本人が感じた支えとの関連なので、支えの不足が退職を引き起こしたとは断定できません。

そのため、支援が進まない際は本人の伝え方だけを問題にせず、人事労務担当が相談を受けられる体制や、上司が治療への理解を深める機会も含めて見直す必要があります。

主治医と職場をつなぐ書類の読み方

必要な配慮を決めるには、職場の情報を主治医に渡し、その仕事を踏まえた医学的な意見を会社へ戻します。書類は、仕事と治療の双方を同じ条件で検討するために使います。

勤務情報提供書で実際の作業を伝える

勤務情報提供書は、仕事内容や勤務条件を主治医へ伝えるための様式例です。作成にあたっては、本人と職場が十分に話し合い、仕事上最低限必要な作業や、想定できる配慮を具体的に記載します。

職種名に加え、身体にかかる負担や作業の自由度も主治医に共有します。特に大切なのは、現場で実際に求められる作業の情報です。運ぶ作業の有無や作業を中断できる条件など、診察室からは見えない勤務状況を補います。

記載内容が普段の仕事と違うと、主治医の意見も実際の負担からずれます。会社が作成する際も、診察に持参する前に自分の仕事内容と合っているか確認しましょう。

主治医意見書は仕事の条件を踏まえた意見

主治医意見書は、症状や治療の状況に加え、働き続けられるか、どんな配慮が必要かについて主治医の意見を示す書類です。両立支援カードは本人記載欄と医師記載欄を備え、勤務状況と医師の意見をやりとりする様式例として示されています。

大切なのは、病気を証明するだけで終えず、職場が検討できる情報を受け取る点です。就業上の措置とは、仕事の内容や時間などについて講じる対応を指し、実際の作業に照らして主治医の意見を求めます。

また、医師の側でも、国の両立支援の手引きを知っているかが、支援への関わり方と関連しています。診察で仕事の話が出ていないときも、本人から勤務情報を示して相談する意味があります。

両立支援プランに職場での対応を残す

両立支援プランは、話し合いで決めた就業上の措置や配慮をまとめる計画です。主治医意見書を基に、産業医などの意見を踏まえ、本人と十分に話し合ったうえで、就業の可否や対応を事業主が最終的に決定します。

意見書を提出しても、職場でどの作業をどう扱うかが曖昧なら、認識をそろえる話し合いが残っています。治療の経過で配慮の内容や期間が変わる際は、面談などで確認し、計画を見直します。

病名だけで働く機会を狭めない

働き続けられるかを検討する際、がんという診断名だけを理由に安易に仕事を禁止する扱いは避ける必要があります。続けたいという本人の希望を聴き、医学的な意見と職務の条件を照らして、就業の機会を失わせないよう配慮します。

病気の有無と作業の可否を分ける

検討の対象は、今の状態で具体的な作業を安全に行えるかです。主治医や産業医などの意見を踏まえ、仕事の配置や作業時間などを調整できるか、会社と話し合います。

ただし、仕事から一律に外さない原則は、治療中も従来の業務を無理に続けるという意味ではありません。医学的に制限が必要な作業と、配慮を受ければ継続できる作業を分け、身体の状態に合う対応を検討します。

続けたい作業を伝えるとともに、主治医の意見書に書かれた制限が、実際の担当業務のどこに当たるかを確認しましょう。

思い込みによる不利な扱いを防ぐ

周囲が心配しているつもりでも、本人に確かめずに能力や意欲を低く見積もれば、働く機会を狭めます。職場に求めたいのは、病気への印象より、実際の仕事と必要な配慮に基づく検討です。

がんへの偏見から、仕事の能力や再発について思い込みが生じ、配慮の拒否や仕事上の機会の制限につながりうる点は、海外の面接調査でも報告されています。ただし、差別の頻度を測った結果でも、日本の法律上の結論でもないため、個別の扱いは職場で起きた事実を確認して判断する必要があります。

上司や同僚に理解を求める際も、病気の詳しい説明を広く共有する方法だけに限らず、必要な作業の分担や配慮の理由を、本人が了解した範囲で伝える方法を相談できます。

配慮を断られた後の確認先

希望する配慮を断られたら、理由を確かめ、必要な情報が不足しているのか、別の対応を検討できるのかを人事労務担当と整理します。会社の返答と主治医の意見のどこがかみ合っていないかが分かると、追加で尋ねる内容を絞れます。

調整が進まないときは、都道府県の産業保健総合支援センターへ相談できます。同センターは職場の健康支援を行う機関で、両立支援の相談や事業主と労働者の個別の調整などを無料で支援しています。

扱いへの疑問が労働問題に及ぶときは、都道府県労働局の総合労働相談コーナーが相談先です。求めた配慮や会社の返答を伝え、個別の事情に応じた助言を受けます。

治療と仕事の両立に必要な情報を選んで伝える

情報を伝える相手と範囲は、配慮の検討に必要な内容を基に、本人と職場で確かめます。会社には、本人が安心して支援を申し出られるよう、個人情報の保護も含めて情報の扱いを明確にすることが求められます。

病気の説明と業務上の共有を分ける

主治医の意見を人事労務担当や産業医が検討する場面と、上司や同僚に作業の分担を伝える場面では、必要な情報が違います。そのため、意見書を誰が読むのか、業務のために何を共有するのかを、提出前に分けて確認します。

作業を分担するために配慮の内容が必要でも、病歴の細部まで同じ相手に伝える必要があるとは限りません。相手に何をしてもらうための説明なのかを確かめれば、共有する内容を絞りやすくなります。

提出前に書類の扱いを確認する

病気の情報を提出する前には、人事労務担当や産業医に、利用目的と閲覧する人、保管方法、社内での共有範囲を確認します。提出後に初めて想定外の共有を知る事態を避けるため、本人の希望も併せて伝えます。

米国のがん経験者27人への集団での聞き取りでは、病気を伝えるかを自分で選べる感覚や、安全だと感じられる環境が、情報開示の仕方に関わると報告されています³⁾。ただ、米国の少人数の聞き取りなので、日本の会社が守るべき法的な手続きの根拠とは分けて受け止めます。

会社の説明が曖昧な場合は、書類を受け取る人と、他の人へ伝える内容について人事労務担当へ尋ねましょう。共有してほしくない情報がある際は、その希望を先に伝えると、必要な配慮との両方を話し合えます。

伝える範囲は本人の希望に沿って確かめ直す

病気について誰にどこまで伝えるかは本人が選べるため、治療中に必要な配慮や職場との関係が変わったときは、伝える内容を改めて確かめて大丈夫です。

支えのある職場では病気を伝えやすく、伝えている人ほど働き続けようと思えている関連は、小児がんを経験した成人を対象にした海外の調査でも示されています。開示によって就業が続いたという因果関係までは示していないため、その結果を理由に本人へ開示を迫る扱いは避ける必要があります。

さらに、若い世代のがん経験者では、以前に伝えた相手の反応への満足が、その後の開示と関連するという報告もあります。予定より広く伝わったと分かった際は、人事労務担当や産業医に共有の経緯と今後の扱いを確認する方法があります。

よくある質問

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